2013-08-15 08:21:00 來(lái)源:新華網(wǎng)
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導(dǎo)讀：國(guó)有企業(yè)全面推行分級(jí)分類公開(kāi)招聘是進(jìn)一步推動(dòng)國(guó)企用人機(jī)制改革、加快人才管理市場(chǎng)化、促進(jìn)國(guó)企高管薪酬分類改革進(jìn)程的“一個(gè)重要信號(hào)”。國(guó)企改革已經(jīng)進(jìn)入深水期，必須通過(guò)用人機(jī)制創(chuàng)新和市場(chǎng)化改革促活力、挖潛力、創(chuàng)紅利。
國(guó)企分級(jí)分類公開(kāi)面向市場(chǎng)招聘，或能解決一些高管薪酬難題
邀 請(qǐng) 嘉 賓
北京汽車集團(tuán)副總經(jīng)理 陳 江
德勤管理咨詢?nèi)肆Y本咨詢服務(wù)合伙人 吳勝濤
中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)兼薪酬專業(yè)委員會(huì)會(huì)長(zhǎng) 蘇海南
人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授 包明華
背 景
外界對(duì)于國(guó)企高管薪酬的關(guān)注似乎從不會(huì)冷卻。
7月16日，人力資源和社會(huì)保障部部長(zhǎng)尹蔚民公開(kāi)表示，今后在國(guó)有企業(yè)招聘中，將全面推行分級(jí)分類公開(kāi)招聘，探索建立國(guó)有單位招聘信息統(tǒng)一公開(kāi)發(fā)布制度。消息一出，就因?yàn)闀?huì)觸及到國(guó)企高管薪酬改革而備受關(guān)注并引來(lái)多方熱議。以往國(guó)企高管多來(lái)自行政任命和內(nèi)部提拔，所以這次全面面向市場(chǎng)招聘的努力備受外界期待。究竟這一舉措有哪些作用，能否解決國(guó)企高管薪酬頑疾，高管薪酬改革路在何方？《國(guó)企》雜志特邀請(qǐng)業(yè)內(nèi)人士一同深入探析。
積極信號(hào)？
《國(guó)企》：據(jù)悉，今后在國(guó)有企業(yè)招聘中，將全面推行分級(jí)分類公開(kāi)招聘，探索建立國(guó)有單位招聘信息統(tǒng)一公開(kāi)發(fā)布制度。您怎樣看待這個(gè)舉措？
吳勝濤：國(guó)有企業(yè)全面推行分級(jí)分類公開(kāi)招聘是進(jìn)一步推動(dòng)國(guó)企用人機(jī)制改革、加快人才管理市場(chǎng)化、促進(jìn)國(guó)企高管薪酬分類改革進(jìn)程的“一個(gè)重要信號(hào)”。國(guó)企改革已經(jīng)進(jìn)入深水期，必須通過(guò)用人機(jī)制創(chuàng)新和市場(chǎng)化改革促活力、挖潛力、創(chuàng)紅利。
新加坡淡馬錫的成功關(guān)鍵之一在于用人的市場(chǎng)化。淡馬錫在全球范圍內(nèi)招聘選拔領(lǐng)軍人才，發(fā)放市場(chǎng)化薪酬，吸引了一大批優(yōu)秀人才，促進(jìn)了整個(gè)企業(yè)的活力。然而，淡馬錫的成功很難在中國(guó)復(fù)制，主要是因?yàn)槟壳按蟛糠謬?guó)企用人方式的行政化，尤其是高管主要由上級(jí)行政機(jī)構(gòu)任命。其實(shí)際經(jīng)營(yíng)能力、在企業(yè)內(nèi)部的凝聚力、在行業(yè)和市場(chǎng)的影響力等，都遇到很大的挑戰(zhàn)。市場(chǎng)化選拔，可以讓那些真正具有企業(yè)經(jīng)營(yíng)才能的高管加盟國(guó)企。
相形之下，任命制下的企業(yè)高管具有濃厚的政府官員色彩，很多并沒(méi)有把自己擺在真正企業(yè)家的位置上思考問(wèn)題。很多被任命的國(guó)企高管，企業(yè)經(jīng)營(yíng)不好，很容易轉(zhuǎn)到另一家國(guó)企甚至轉(zhuǎn)到政府體系就職，這樣的案例屢見(jiàn)不鮮。實(shí)際上，這些高管都有很多“退路”，并沒(méi)有承擔(dān)起直接的經(jīng)營(yíng)責(zé)任，沒(méi)有形成能上能下的機(jī)制。這對(duì)國(guó)企真正推進(jìn)市場(chǎng)化改革是一大阻礙。
早在前幾年，一些央企就開(kāi)始了公開(kāi)招聘高管人才的試點(diǎn)，并取得了良好的效果。但從目前大部分國(guó)企的現(xiàn)狀來(lái)看，往往公開(kāi)招聘的崗位是一些非核心崗位，或者一些需要較高專業(yè)技術(shù)水平的專業(yè)崗位，真正將高管崗位開(kāi)放出來(lái)進(jìn)行公開(kāi)招聘的還是非常少。國(guó)企的步子完全可以邁得更大一些。
包明華：這個(gè)舉措是國(guó)企改革發(fā)展過(guò)程中必然、必須做的事情，甚至可以稱為國(guó)企改革中具有里程碑意義的舉措。
第一，國(guó)企招聘中的一些高管招聘往往由各級(jí)組織部門或者國(guó)資委來(lái)決定，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是黨政干部，而對(duì)企業(yè)高管的素質(zhì)要求是不同的，企業(yè)要企業(yè)家而非政治家。畢竟當(dāng)下的國(guó)有企業(yè)，很多充分參與競(jìng)爭(zhēng)，與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的國(guó)企是完全不同的。而這項(xiàng)措施會(huì)逐步將本身錯(cuò)位的制度扭轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)，將合適的人才放在合適的位置上。所以，全面推行國(guó)企分級(jí)分類招聘是非常有必要的。
第二，全面面向市場(chǎng)招聘，有利于外界對(duì)國(guó)企高管薪酬的監(jiān)督，消除外界的質(zhì)疑和誤解。如果你認(rèn)為自己也要拿那么多，那么你可以來(lái)充分參與市場(chǎng)競(jìng)聘。這就能避免一些因行政任命形式與薪酬價(jià)位奇高帶來(lái)的外界質(zhì)疑，以及很多同是一個(gè)行政級(jí)別在政府與企業(yè)薪酬相差太多的不平衡質(zhì)疑。
第三，市場(chǎng)化招聘是更加公平、公開(kāi)，將薪酬管理更加透明化也會(huì)將國(guó)企高管薪酬中存在的一些體制、機(jī)制方面的束縛作用去除，充分讓市場(chǎng)來(lái)決定高管的薪酬，高管薪酬也會(huì)按照市場(chǎng)的規(guī)律和市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)。這有利于建立合理完善的高管薪酬制度。
蘇海南：這一舉措的提出要聯(lián)系尹部長(zhǎng)說(shuō)話的上下文。尹部長(zhǎng)表示，在公務(wù)員考錄和事業(yè)單位招聘已經(jīng)出臺(tái)嚴(yán)格規(guī)定后，對(duì)國(guó)有企業(yè)的招聘行為則需要進(jìn)一步規(guī)范。然后提到國(guó)企也將全面推行分級(jí)分類公開(kāi)招聘。這一措施更側(cè)重強(qiáng)調(diào)要建立國(guó)企公平、公正、公開(kāi)的招聘環(huán)境和規(guī)則，不僅針對(duì)全體員工而且包括國(guó)企高管，而不是專門針對(duì)規(guī)范國(guó)企高管薪酬。國(guó)企招聘還是企業(yè)自主的行為。當(dāng)然這可以稱為國(guó)企人事制度改革的深入推進(jìn)，表明了未來(lái)國(guó)企高管招聘的市場(chǎng)化趨勢(shì)，但是相關(guān)的完善措施還需進(jìn)一步明確。
難以落實(shí)？
《國(guó)企》：您如何理解分級(jí)分類的概念？
吳勝濤：國(guó)企根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)可以分為獨(dú)家壟斷、寡頭壟斷、壟斷競(jìng)爭(zhēng)、完全競(jìng)爭(zhēng)四種。根據(jù)級(jí)別來(lái)分，可以分為央企、省屬國(guó)資、部屬國(guó)資、市屬國(guó)資、區(qū)屬國(guó)資等幾個(gè)層級(jí)。此外，還需要考慮地區(qū)差異，如沿海地區(qū)和中西部地區(qū)。從公司內(nèi)部看，還要區(qū)分集團(tuán)總部、二級(jí)、三級(jí)子公司等。
進(jìn)行分級(jí)分類時(shí)，需要考慮不同崗位的性質(zhì)要求。如董事會(huì)的部分董事、監(jiān)事及其他需要代表國(guó)有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)人履行監(jiān)督控制角色的崗位，還是需要通過(guò)國(guó)有資產(chǎn)管理部門來(lái)選拔，但絕大部分高管崗位應(yīng)該實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化的配置。
市場(chǎng)化招聘的高管，在定薪酬的時(shí)候也需要進(jìn)一步區(qū)分所管國(guó)企的不同性質(zhì)，制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不能都向一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)看齊。尤其是寡頭壟斷和獨(dú)家壟斷的企業(yè)高管，不一定要對(duì)標(biāo)市場(chǎng)化薪酬水平。
包明華：分級(jí)分類是對(duì)的，就應(yīng)該具體情況具體對(duì)待。這里有一個(gè)企業(yè)規(guī)模、企業(yè)所處領(lǐng)域以及企業(yè)性質(zhì)的考量。國(guó)企一般處于國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱、基礎(chǔ)和命脈的產(chǎn)業(yè)，很多企業(yè)并非處于完全市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，也不能完全通過(guò)市場(chǎng)化招聘來(lái)選擇高管。比如壟斷企業(yè)就不能完全進(jìn)行市場(chǎng)化招聘，可能是行政任命與市場(chǎng)化相結(jié)合的方式。如果一個(gè)軍工國(guó)企的高管和國(guó)有銀行的高管都是來(lái)自世界其他國(guó)家的，這肯定不行。
蘇海南：分類應(yīng)該不僅包括壟斷性與市場(chǎng)化企業(yè)的區(qū)分，還包括具體職位的區(qū)別，例如是管理崗位還是技術(shù)崗位。畢竟一些關(guān)系國(guó)家安全的高管職位不能面向市場(chǎng)招聘，處于完全競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的各種職位則可以面向市場(chǎng)招聘。但是分級(jí)有一定的模糊性，畢竟國(guó)企沒(méi)有級(jí)別的，這個(gè)分級(jí)分類應(yīng)該是套用事業(yè)單位的招聘制度，但是國(guó)企情況與事業(yè)單位不太相同，因此尚待進(jìn)一步細(xì)化明確，否則難以推進(jìn)。
《國(guó)企》：全面推行國(guó)企分級(jí)分類公開(kāi)招聘有哪些難點(diǎn)？如何解決？
吳勝濤：難點(diǎn)有三。
第一，招聘標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定。根據(jù)上述不同的分類分層級(jí)以及不同崗位要求，如何準(zhǔn)確設(shè)定不同的招聘標(biāo)準(zhǔn)？之前也出現(xiàn)過(guò)一些企業(yè)公開(kāi)招聘高管的標(biāo)準(zhǔn)，看了以后就會(huì)發(fā)現(xiàn)只是為某些特定人群設(shè)定的。
第二，評(píng)選工作能否做到公正公開(kāi)公平，直接影響到選拔工作的信譽(yù)、人才的質(zhì)量以及任職者的威信。所以如何組織專家團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)選也非易事。
第三，激勵(lì)與約束機(jī)制的設(shè)定也是難點(diǎn)。通過(guò)市場(chǎng)化招聘來(lái)的高管，同樣需要精心設(shè)計(jì)激勵(lì)與約束機(jī)制，包括其總薪酬水平、各部分的組成比例、業(yè)績(jī)指標(biāo)、掛鉤方式、中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制、風(fēng)險(xiǎn)控制等。需要對(duì)現(xiàn)行的國(guó)企負(fù)責(zé)人的薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行改革，同時(shí)也要充分吸取西方國(guó)家在高管薪酬機(jī)制上暴露的不足，研究制定符合中國(guó)國(guó)情的國(guó)企市場(chǎng)化高管的薪酬管理機(jī)制。
對(duì)于落實(shí)，我有兩個(gè)建議。第一，根據(jù)大的類別和級(jí)別，授權(quán)不同層級(jí)的機(jī)構(gòu)來(lái)組織落實(shí)。如已設(shè)立董事會(huì)的，由董事會(huì)主導(dǎo)決定高管招聘任用，由總經(jīng)理決定中層人員的招聘任用。尚未設(shè)立董事會(huì)的，可由上級(jí)主管集團(tuán)、部門或者國(guó)資委主導(dǎo)高管的招聘任用。不管哪種方式，都建議可引進(jìn)外部專家參與決策討論。第二，設(shè)立全國(guó)性高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人信息庫(kù)。凡參與應(yīng)聘并通過(guò)初步篩選的人員，均進(jìn)入這個(gè)信息庫(kù)。所有被錄取的人員，其在國(guó)企的表現(xiàn)，由相應(yīng)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)跟蹤和信息更新。這樣一可以建立候選人才庫(kù)，提高選拔效率；二來(lái)也是一個(gè)監(jiān)督約束機(jī)制，如果出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象，將在記錄中留下污點(diǎn)。
包明華：第一，外界對(duì)國(guó)企高管薪酬的誤區(qū)和質(zhì)疑會(huì)影響政策推進(jìn)。高管薪酬存在一個(gè)基礎(chǔ)薪酬與績(jī)效薪酬的搭配。因?yàn)槭袌?chǎng)化招聘的人才薪酬完全按照市場(chǎng)規(guī)律來(lái)運(yùn)作。如果在他的管理下企業(yè)發(fā)展非常好，那么高管的績(jī)效薪酬自然會(huì)非常高；管理不善零績(jī)效薪酬也是合理的。但是因?yàn)闃I(yè)績(jī)高而突升的薪酬也會(huì)引來(lái)外界的不公平質(zhì)疑。所以要逐步扭轉(zhuǎn)公眾的認(rèn)知。第二，在推進(jìn)的過(guò)程中，操作程序和操作方法一定要合理、公開(kāi)、公平，否則依然只是走過(guò)場(chǎng)。第三，選聘、考核、激勵(lì)制度等要同步完善，也是國(guó)企高管薪酬改革的難點(diǎn)。
薪酬改革是系統(tǒng)工程
《國(guó)企》：當(dāng)下國(guó)企高管薪酬管理還存在哪些問(wèn)題？全面推行國(guó)企分級(jí)分類市場(chǎng)化招聘對(duì)國(guó)企高管薪酬問(wèn)題的解決能起到什么作用？
陳江：北汽主要是在競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域，而且競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，集團(tuán)公司與子企業(yè)薪酬倒掛的問(wèn)題在我們行業(yè)中尤其明顯。人才上調(diào)到集團(tuán)就要降工資，要留下就只得憑覺(jué)悟、憑感情。比較嚴(yán)重的是，我們有很多外聘的職業(yè)經(jīng)理人做業(yè)務(wù)高管，比如管理研發(fā)、市場(chǎng)，他們的薪酬與體系內(nèi)不同。但是，外聘的職業(yè)經(jīng)理人的薪酬也要計(jì)入員工工資總額，這樣其他員工的薪酬增長(zhǎng)就會(huì)放慢，或者暫時(shí)不能增長(zhǎng)。這樣必然會(huì)影響企業(yè)員工的積極性。
吳勝濤：全面推行國(guó)企分級(jí)分類公開(kāi)招聘是解決國(guó)企高管薪酬問(wèn)題的一個(gè)有利的驅(qū)動(dòng)因素，即通過(guò)人員招聘選拔的公開(kāi)化、市場(chǎng)化來(lái)使高管的身份逐步趨向一致，達(dá)到市場(chǎng)化的配置。在此基礎(chǔ)上，相應(yīng)地會(huì)促使高管薪酬更加貼近市場(chǎng)、更趨于合理、更加透明。國(guó)企高管薪酬改革是一個(gè)系統(tǒng)工程，分級(jí)分類選拔人才只能解決一部分問(wèn)題，還有很多難題需要解決。比如，第一，如何對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)？最近，很多媒體關(guān)注“財(cái)富500強(qiáng)”中有多少央企。但是這個(gè)排行榜主要是依據(jù)營(yíng)業(yè)收入，也即是靠規(guī)模。如果按營(yíng)利能力來(lái)排名，恐怕就沒(méi)幾家能上榜了。也有研究人員統(tǒng)計(jì)過(guò)500強(qiáng)中的央企EVA（經(jīng)濟(jì)增加值），發(fā)現(xiàn)很多看起來(lái)有盈利的企業(yè)實(shí)際EVA是負(fù)的。對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)不明確，對(duì)高管的業(yè)績(jī)自然也難以有效評(píng)價(jià)。第二，目前央企高管普遍難以進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，市場(chǎng)化招聘的高管就可以了嗎？第三，市場(chǎng)化招聘高管薪酬與內(nèi)部提拔或者任命的高管薪酬之間不平衡的問(wèn)題。這些都需要謹(jǐn)慎處理。否則，就會(huì)按下葫蘆浮起瓢。
蘇海南：行政任命的，就只應(yīng)是“行政價(jià)”，不應(yīng)該向市場(chǎng)價(jià)位看齊；競(jìng)爭(zhēng)上崗具備明顯市場(chǎng)能力者，薪酬可以是“半市場(chǎng)價(jià)”；沒(méi)有官員、半官員身份，面向全國(guó)、海外通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)招聘的職業(yè)經(jīng)理人則可以是“市場(chǎng)價(jià)”。所以，全面推行國(guó)企分級(jí)分類市場(chǎng)化招聘時(shí)吸納的職業(yè)經(jīng)理人可以領(lǐng)得“市場(chǎng)薪酬”。但是當(dāng)下存在的“子、孫企業(yè)”高管比集團(tuán)高管薪酬高，部分地方國(guó)企高管薪酬偏高等問(wèn)題仍需要通過(guò)加大貫徹已有政策和健全管理機(jī)制予以解決，而不是推進(jìn)高管市場(chǎng)招聘后就可自然消弭了。關(guān)鍵是要完善與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密掛鉤的薪酬約束和激勵(lì)機(jī)制。國(guó)企高管不是不可以拿高薪，但必須是應(yīng)得的。所以我們要將不該他們得到的薪酬限制下來(lái)，以兼顧社會(huì)公平。
包明華：當(dāng)下國(guó)企高管的薪酬激勵(lì)機(jī)制很多是違背企業(yè)激勵(lì)規(guī)律的。比如每年在核定企業(yè)績(jī)效薪酬時(shí)國(guó)資委都有一個(gè)上限控制，即使考核情況很好，也要控制央企集團(tuán)高管薪酬漲幅的總水平，使其遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于效益漲幅水平；工資總額也會(huì)有一個(gè)總的控制；還有對(duì)高管基本薪酬相對(duì)于職工工資的倍數(shù)的約束。從國(guó)內(nèi)外企業(yè)發(fā)展規(guī)律來(lái)看，企業(yè)高管收入的最大化必須是通過(guò)追求企業(yè)利潤(rùn)最大化來(lái)實(shí)現(xiàn)，才能激勵(lì)高管在追求自身利益的同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤(rùn)。如果在市場(chǎng)招聘的高管管理下，企業(yè)發(fā)展非常好，那么高管的績(jī)效薪酬自然會(huì)非常高。只要不是違法亂紀(jì)，高管拿了高薪都會(huì)相應(yīng)地給國(guó)家和人民帶來(lái)更多利潤(rùn)。如果要兼顧社會(huì)公平，應(yīng)該在二次分配中調(diào)節(jié)。否則，高管的積極性如何調(diào)動(dòng)？
一個(gè)企業(yè)的發(fā)展有三大因素，戰(zhàn)略、人才和制度，其中能否吸引這個(gè)行業(yè)中的優(yōu)秀人才是關(guān)鍵。提供市場(chǎng)化招聘是一個(gè)平臺(tái)，高管薪酬是一個(gè)條件。這就要求高管薪酬必須有一個(gè)合理的薪酬激勵(lì)與約束機(jī)制，否則人才不會(huì)來(lái)。所以，國(guó)企高管的市場(chǎng)招聘也必然倒逼國(guó)企高管的薪酬制度走向完善。
《國(guó)企》：您對(duì)未來(lái)國(guó)企高管薪酬改革有何建議？
吳勝濤：當(dāng)下高管薪酬出現(xiàn)的問(wèn)題與我們國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制處于轉(zhuǎn)型過(guò)渡期的特點(diǎn)相一致。高管薪酬改革并不是獨(dú)立的。它隨著國(guó)企改革的深入逐步推進(jìn)，不是一蹴而就的，需要時(shí)間，更需要魄力。國(guó)企高管薪酬改革的方向應(yīng)是促成激勵(lì)與約束的對(duì)等、貢獻(xiàn)與回報(bào)的匹配、市場(chǎng)化與行政化的平衡。而公開(kāi)透明、有效監(jiān)管、促進(jìn)公平是重要的途徑。從短期來(lái)看，除了上市國(guó)企之外，非上市國(guó)企的薪酬規(guī)范細(xì)則和披露應(yīng)該盡早對(duì)外公布，對(duì)高管薪酬、福利等的披露要做得更充分；分不同行業(yè)的高管薪酬、高管與員工工資恰當(dāng)?shù)谋稊?shù)關(guān)系和封頂數(shù)額也應(yīng)該繼續(xù)完善。
從根本解決之道來(lái)看，有四個(gè)努力方向。第一是提高透明度。要向大眾公布國(guó)企高管的薪酬總額、具體構(gòu)成以及非貨幣收入，這樣不僅方便監(jiān)督，也是解決爭(zhēng)議的最好方式。透明可以逐步推進(jìn)。首先是內(nèi)部披露。可以在企業(yè)內(nèi)部有限的范圍內(nèi)，通過(guò)職工代表大會(huì)等方式公開(kāi)，接受監(jiān)督。其次是主動(dòng)公開(kāi)?？蛇x擇在年報(bào)中詳細(xì)披露，也可通過(guò)審計(jì)署公開(kāi)。再次是在人民代表大會(huì)上公開(kāi)，接受質(zhì)詢。各級(jí)人民代表大會(huì)可設(shè)國(guó)企高管提名與薪酬委員會(huì)，負(fù)責(zé)對(duì)所轄的國(guó)企高管任免和薪酬?duì)顩r進(jìn)行審查和質(zhì)詢。第二，監(jiān)管部門要從監(jiān)督、控制為主逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐?guī)范和引導(dǎo)為主，要從規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、“一刀切”限薪逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新機(jī)制和差異化定薪。 在高管薪酬管理上，要逐步實(shí)現(xiàn)按企業(yè)分類和高管身份分類區(qū)別對(duì)待，引導(dǎo)企業(yè)有效執(zhí)行。第三，借鑒國(guó)外做法，把福利、股權(quán)所得等非貨幣收入納入監(jiān)管。目前，國(guó)內(nèi)關(guān)注的重點(diǎn)仍然是貨幣薪酬。第四，進(jìn)一步完善現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)，推動(dòng)與績(jī)效緊密掛鉤的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的政策出臺(tái)與實(shí)施。
包明華：在未來(lái)，一要嚴(yán)格按照企業(yè)激勵(lì)規(guī)律來(lái)改革薪酬管理，市場(chǎng)化中的企業(yè)高管完全按照市場(chǎng)化來(lái)操作，薪酬激勵(lì)要充分，減少不必要的約束機(jī)制。二要建立完善的薪酬考核機(jī)制，建立與國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人貢獻(xiàn)相匹配的考核分配制度，讓高管薪酬能真正反映出高管的價(jià)值和個(gè)人努力。壟斷行業(yè)因壟斷因素帶來(lái)的企業(yè)績(jī)效要在考核中剔除，可以運(yùn)用統(tǒng)計(jì)或計(jì)量軟件測(cè)算，這不難解決。三要合理完善和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，注重長(zhǎng)期激勵(lì)的作用。比如股權(quán)激勵(lì)，國(guó)資委對(duì)股權(quán)激勵(lì)一直比較謹(jǐn)慎。但股權(quán)激勵(lì)將高管的薪酬與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展息息相關(guān)，而不局限于短期，對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言是好事。再比如，國(guó)企高管有任期限制，對(duì)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人的考核不光要看年度指標(biāo)完成情況，更要看任職以及中長(zhǎng)期內(nèi)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力變化，避免領(lǐng)導(dǎo)人只追求短期業(yè)績(jī)。
（王平）
